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Al talento también se le ponen barreras

large_1107219073 photo credit: Jean-Marie HUET via photopin cc

Todo el mundo habla de la necesidad de atraer y retener el talento e, incluso, en algunos sectores se habla de “guerra del talento” entre empresas.  Como en todas las áreas, aquí también han surgido enjambres de gurús, expertos y charlatanes (salvando las distancias entre cada grupo) que nos venden el remedio prodigioso para la gestión integral del talento.  Pero, en mi opinión, antes de lanzarnos a aplicar estas medidas, deberíamos intentar contestar las siguientes cuestiones: ¿Talento significa lo mismo para todas las empresas, para todos los puestos de trabajo, para todas las áreas? ¿Hemos definido qué es para nuestra empresa el talento? ¿Cuánto talento necesitamos en nuestra compañía?

Y una vez que parece que sabemos lo que queremos y nos disponemos a atraerlo o desarrollarlo aparecen nuevas preguntas: ¿sabemos identificar todo el talento? Y otra cosa importantísima  ¿nos interesa todo el talento o sólo el que reúne ciertas características de edad, sexo y condición social?

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Edad, ¿variable estratégica o factor de discriminación?

large_3398634445photo credit: Jean-Marie HUET via photopin cc

Para bien o para mal, la edad sí que importa…

A pesar de que, en los últimos años, muchos países están tomando acciones para erradicar la discriminación laboral, estamos viendo como nuevas corrientes de discriminación están emergiendo.   Una de estas preocupantes tendencias es el etarismo o discriminación por edad, cada vez más extendida y situándose ya, en muchos países europeos, por delante del sexismo.

Lamentablemente la discriminación por edad en el mercado laboral y en los lugares de trabajo es real y puede manifestarse de muchas formas:

  • afecta a los dos extremos del rango de edades: trabajadores mayores y a los más jóvenes;
  • puede venir desde arriba o de parte de los compañeros y compañeras de trabajo;
  • puede manifestarse de forma tangible, por ejemplo cuando son despedidos o no son ascendidos de puesto, no son contratados para un nuevo trabajo, se les reducen las responsabilidades o no obtienen las mismas oportunidades de entrenamiento que otros;
  • o de una forma mucho más sutil, por medio de la actitud como la condescendencia, favoritismos con otros y acoso.

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El ocaso de las empresas rígidas y estancas

SONY DSC        photo credit: H.Adam via photopin cc

La tecnología no sólo está cambiando la forma en la que trabajamos, sino que no tardará también en cambiar expectativas y oportunidades.

Durante los últimos años ha habido un gran debate en torno a cómo el mundo digital está cambiando nuestra manera de trabajar.  Es evidente que las formas en las que nos comunicamos, interactuamos y colaboramos unos con otros están en el corazón de este cambio profundo.  Las nuevas herramientas digitales nos han puesto en contacto directo y contante con casi cualquier persona del mundo desarrollado con apenas coste o esfuerzo.

Pero las consecuencias de esta revolución tecnológica no sólo afectan a la forma de comunicarnos e interactuar, sino que también están afectando a la organización de las empresas y la esencia de los negocios que deben adaptarse a un entorno empresarial dinámico y volátil, abrirse a nuevas relaciones laborales (freetrainers), coexistir con la economía colaborativa (plataformas electrónicas de intercambio de productos y servicios) y las multitudes inteligentes (croudsourcing)

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¿Cuánto les cuesta el estrés laboral y los riesgos psicosociales a las empresas?

7946154224_0ee12d29a4_b       photo credit: Román P. G via flickr cc

En muchas empresas existe una percepción errónea de que abordar los riesgos psicosociales es, además de complicado, muy costoso cuando, en realidad, las evidencias sugieren que no hacerlo puede suponer un coste mucho mayor para las empresas,  las personas y la sociedad en general.

Las investigaciones sugieren que los costes ocasionados por el estrés laboral y los riesgos psicosociales pagados por la sociedad y las empresas son considerables.  En Europa, son los sistemas públicos de salud los que asumen este coste directo para la sociedad;  las empresas se ven afectadas a través de los costes derivados del absentismo, presentismo, baja productividad o rotación de personal.   A nivel individual, además de que puede disminuir los ingresos de las personas afectadas, supone un coste en términos de incapacidad laboral, mortalidad y reducción de la calidad de vida.

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¿Evolución, revolución o desaparición de los departamentos de recursos humanos?

gente      Photo credit: RafaCM...  via flickr cc

 Imagina tu empresa sin departamento o dirección de recursos humanos.  ¿Qué harías si te pidieran que diseñaras uno?, ¿crearías uno tradicional o algo radicalmente diferente?, ¿o no crearías ninguno en absoluto?

Aunque nadie discute la importancia en una organización de las funciones desarrolladas por los departamentos o direcciones de recursos humanos, o como quiera que los llamemos (no voy a entrar aquí en la idoneidad o no del nombre), algunas empresas empiezan a cuestionarse la necesidad de un equipo específico que se ocupe de ello.

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Códigos éticos o de conducta corporativos: ¿aplicación real o paripé?

cod etico  Photo credit:_Hadock_  via flickr cc

A la luz de los conocidos escándalos, cabe preguntarse cuán eficaces han sido esos códigos o si su implementación ha respondido tan sólo a una moda o como parte de una estrategia de marketing.  

En el mundo de los negocios, los escándalos éticos han causado la caída de corporaciones mundiales y organizaciones sin fines de lucro, generando la indignación pública y desencadenando un incremento de normativas gubernamentales.

La globalización ha acercado aún más las economías, pero también ha desarrollado el concepto de que nuestra aplicación de la ética puede diferir de una cultura a otra.  El ritmo rápido y continuo del cambio tecnológico ha proporcionado nuevas oportunidades, pero también ha introducido nuevos desafíos y, entre ellos, nuevos dilemas éticos.

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Ante el acoso en el trabajo, protégete y actúa (II)

acoso moral

Pautas a seguir por las víctimas de una situación de acoso laboral

En la entrada anterior, dando inicio a esta serie dedicada a los conocimientos y competencias necesarios para prevenir y canalizar una situación de acoso potencial, hablaba de las conductas que son constitutivas de acoso moral o mobbing y los diferentes tipos de acoso, en esta nueva entrada expondré las pautas a seguir por las víctimas del hostigamiento para que minimicen el daño, se protejan y actúen.

El acoso tiene una carga de destrucción personal muy grande, ya que la repetición y prolongación en el tiempo de los ataques que recibe la víctima es capaz de causar graves perjuicios físicos y psíquicos. Debemos ser conscientes del peligro gravísimo que supone para nuestra salud y actuar poniendo los medios necesarios para protegernos y acabar con esa situación.  Son tres los pasos fundamentales: identificación del problema, canalización de la ira y estrategia de actuación.

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