Archivo de la etiqueta: Gestión de personas

Algunos mitos sobre el manejo de conflictos que merece la pena revisar

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El camino del conflicto es, en muchas ocasiones, el más largo y difícil, pero también a veces el único viable

El conflicto ocurre cuando dos o más valores, perspectivas u opiniones son contradictorias por naturaleza o no pueden ser reconciliadas.  El primer paso para enfrentar el conflicto y tratar de resolverlo pasa por tomar conciencia de las consecuencias negativas que todo conflicto trae aparejadas, pero también por desterrar algunos mitos sobre su manejo.

Es de sobra conocido que la presencia de condiciones problemáticas favorecen potencialmente la presencia de conflictos en las organizaciones.  Éstas pueden ser una mala comunicación o comunicación ineficaz, fallos en la estructura formal de la organización como: claridad en las áreas de responsabilidad, niveles de autoridad, grado de dependencia, etc.; y/o variables de personalidad en algún integrante del grupo de trabajo que pueden resultar molestos para el resto como: un tono o timbre de voz irritante, una actitud despótica, un carácter demasiado dominante, una risa sarcástica, un temperamento ansioso o colérico, etc.

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Términos que necesitas conocer para estar “IN”

MC900433164[1]PKM, MOOC’s, Gamificación, Knowmad, Redarquía, Movimiento Crowd, Cluetrain, TEDtalks, Scamper, Coolhunting, Downshifting ….

Cuando inicié este blog, una de mis prioridades era identificar nuevas tendencias en el área de las personas y las organizaciones, sentía la necesidad de actualizar mis competencias con algo nuevo que rompiera con el “más de lo mismo” de muchos foros y cursos de formación.  No sabía que me estaba convirtiendo en una coolhunter.

Poco a poco, enlazando unas cosas con otras, cogiendo una pista aquí y otra allá, me he encontrado con más de lo que esperaba encontrar y, dejando a un lado el entusiasmo que la enorme cantidad de cosas nuevas que estoy hallando en las últimas semanas está despertando en mí, he descubierto, entre divertida y asombrada, que todo tiene nombre.  Será por aquello de que “lo que no tiene nombre no existe”.

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¿Pueden las empresas funcionar sin mandos?

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Existen algunas empresas que ya lo están haciendo y bastante bien. 

En el mundo de los negocios es ampliamente aceptado que el empoderamiento de los trabajadores y trabajadoras es algo bueno, ya que es motivador, promueve la implicación con el éxito de la compañía y hace que cada cual dé lo mejor de sí.

Pero en los últimos tiempos estamos asistiendo a un movimiento que da un paso más allá llevando el empoderamiento a su máximo exponente.  No contestos con el aumento de responsabilidad y participación en la toma de decisiones, han optado por eliminar completamente a los mandos.

Un ejemplo de una organización sin jefes es la empresa de videojuegos Valve que cuenta con 400 empleados y una facturación millonaria.  Donde Google presume de que sus empleados tienen un 20% de tiempo libre para dedicarlo a lo que les interesa, Valve presume del 100%.

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Claves para la convivencia generacional en la empresa

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Debemos desterrar estereotipos y establecer un dialogo responsable.

En la entrada anterior presentaba como causas principales de los conflictos intergeneracionales la asombrosa falta de comunicación entre los distintos grupos de edad, el extendido uso de los estereotipos en nuestras relaciones interpersonales y el uso que hacemos de las “etiquetas generacionales” como excusa para no hacer frente a los problemas de convivencia.

Pues bien, como la tendencia es que la coexistencia de generaciones sea cada vez mayor y que las diferencias entre unas y otras sean aún más profundas, no nos queda más remedio que empezar a construir una sana convivencia entre todas y todos, que mejore la productividad en entornos laborales multigeneracionales.  El crecimiento de los negocios depende de atraer y retener una plantilla con culturas y grupos demográficos distintos.

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¿De qué hablamos cuando hablamos de igualdad y conciliación en las empresas?

igualdad

Podemos estar hablando de todo o de nada, de la aplicación de un modelo de gestión de personas o de humo.

Hay quién opina que es cosa de mujeres y de madres, quién lo ve como una moda, algo que es políticamente correcto pero alejado de la realidad, quién piensa que no les afecta porque son personas solteras y sin hijos, empresas que lo ven como un mal menor que hay que soportar por ley o quienes lo utilizan como el saco en el que cabe todo porque les viene bien para sus propósitos.

Como todo concepto que se usa demasiado y no se explica lo suficiente, ha sufrido un desgaste que le ha restado valor.  De hecho, estas dos cosas, igualdad y conciliación, que la mayoría de las veces van de la mano como si fueran una sola, tienen entidades distintas, persiguen objetivos distintos y necesitan de medidas distintas.  Sin embargo, están muy interrelacionadas, de manera que actuaciones en una de ellas puede repercutir en la otra de manera positiva o negativa.

Pero, ¿de dónde surge todo esto?  ¿Cuáles son las condiciones que se han dado en la sociedad para promover su aparición? ¿Cómo afectan estos cambios sociales a las empresas?

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Ante el acoso en el trabajo, protégete y actúa (II)

acoso moral

Pautas a seguir por las víctimas de una situación de acoso laboral

En la entrada anterior, dando inicio a esta serie dedicada a los conocimientos y competencias necesarios para prevenir y canalizar una situación de acoso potencial, hablaba de las conductas que son constitutivas de acoso moral o mobbing y los diferentes tipos de acoso, en esta nueva entrada expondré las pautas a seguir por las víctimas del hostigamiento para que minimicen el daño, se protejan y actúen.

El acoso tiene una carga de destrucción personal muy grande, ya que la repetición y prolongación en el tiempo de los ataques que recibe la víctima es capaz de causar graves perjuicios físicos y psíquicos. Debemos ser conscientes del peligro gravísimo que supone para nuestra salud y actuar poniendo los medios necesarios para protegernos y acabar con esa situación.  Son tres los pasos fundamentales: identificación del problema, canalización de la ira y estrategia de actuación.

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