Archivos de la categoría RR.HH.

Cómo crear espacios laborales facilitadores y felices basados en el respeto mutuo.

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Si queremos ser felices en el trabajo, empecemos por asumir cada cual nuestra responsabilidad

Se habla mucho de la felicidad en el trabajo como una nueva tendencia en la gestión de personas en las organizaciones, muchos directivos proclaman con orgullo su compromiso con este objetivo y muchos expertos proponen sus recetas para conseguirlo.  Pero parece que se nos olvida el papel que juega cada empleada y cada empleado en la construcción de ese ambiente agradable en el que trabajar y ser feliz.

En la actualidad, el estrés y la tensión que habitualmente podemos sufrir dentro de la jornada laboral acaba, no sólo en bajas médicas, malas posturas en el trabajo o problemas de conciliación familiar, sino también afectando a nuestro comportamiento y relaciones en nuestro lugar de trabajo.

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Algunos mitos sobre el manejo de conflictos que merece la pena revisar

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El camino del conflicto es, en muchas ocasiones, el más largo y difícil, pero también a veces el único viable

El conflicto ocurre cuando dos o más valores, perspectivas u opiniones son contradictorias por naturaleza o no pueden ser reconciliadas.  El primer paso para enfrentar el conflicto y tratar de resolverlo pasa por tomar conciencia de las consecuencias negativas que todo conflicto trae aparejadas, pero también por desterrar algunos mitos sobre su manejo.

Es de sobra conocido que la presencia de condiciones problemáticas favorecen potencialmente la presencia de conflictos en las organizaciones.  Éstas pueden ser una mala comunicación o comunicación ineficaz, fallos en la estructura formal de la organización como: claridad en las áreas de responsabilidad, niveles de autoridad, grado de dependencia, etc.; y/o variables de personalidad en algún integrante del grupo de trabajo que pueden resultar molestos para el resto como: un tono o timbre de voz irritante, una actitud despótica, un carácter demasiado dominante, una risa sarcástica, un temperamento ansioso o colérico, etc.

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Términos que necesitas conocer para estar “IN”

MC900433164[1]PKM, MOOC’s, Gamificación, Knowmad, Redarquía, Movimiento Crowd, Cluetrain, TEDtalks, Scamper, Coolhunting, Downshifting ….

Cuando inicié este blog, una de mis prioridades era identificar nuevas tendencias en el área de las personas y las organizaciones, sentía la necesidad de actualizar mis competencias con algo nuevo que rompiera con el “más de lo mismo” de muchos foros y cursos de formación.  No sabía que me estaba convirtiendo en una coolhunter.

Poco a poco, enlazando unas cosas con otras, cogiendo una pista aquí y otra allá, me he encontrado con más de lo que esperaba encontrar y, dejando a un lado el entusiasmo que la enorme cantidad de cosas nuevas que estoy hallando en las últimas semanas está despertando en mí, he descubierto, entre divertida y asombrada, que todo tiene nombre.  Será por aquello de que “lo que no tiene nombre no existe”.

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¿Pueden las empresas funcionar sin mandos?

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Existen algunas empresas que ya lo están haciendo y bastante bien. 

En el mundo de los negocios es ampliamente aceptado que el empoderamiento de los trabajadores y trabajadoras es algo bueno, ya que es motivador, promueve la implicación con el éxito de la compañía y hace que cada cual dé lo mejor de sí.

Pero en los últimos tiempos estamos asistiendo a un movimiento que da un paso más allá llevando el empoderamiento a su máximo exponente.  No contestos con el aumento de responsabilidad y participación en la toma de decisiones, han optado por eliminar completamente a los mandos.

Un ejemplo de una organización sin jefes es la empresa de videojuegos Valve que cuenta con 400 empleados y una facturación millonaria.  Donde Google presume de que sus empleados tienen un 20% de tiempo libre para dedicarlo a lo que les interesa, Valve presume del 100%.

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Falta de comunicación intergeneracional en la empresa

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Existe un conflicto latente entre las diferentes generaciones provocado por un cambio radical en la forma de entender la vida, el trabajo y la sociedad…

La principal dificultad que trae consigo la presencia de varias generaciones en el ámbito organizacional radica en problemas relacionados con la atracción y, sobretodo, posterior retención del talento en lo que respecta a los más jóvenes, y también a determinados choques culturales entre las distintas generaciones.

¿Por qué ahora, si siempre ha habido jóvenes y  mayores en las empresas, hablamos de convivencia generacional como un reto nuevo en las organizaciones? ¿Por qué ahora hablamos de convivencia de varias generaciones?

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¿De qué hablamos cuando hablamos de igualdad y conciliación en las empresas?

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Podemos estar hablando de todo o de nada, de la aplicación de un modelo de gestión de personas o de humo.

Hay quién opina que es cosa de mujeres y de madres, quién lo ve como una moda, algo que es políticamente correcto pero alejado de la realidad, quién piensa que no les afecta porque son personas solteras y sin hijos, empresas que lo ven como un mal menor que hay que soportar por ley o quienes lo utilizan como el saco en el que cabe todo porque les viene bien para sus propósitos.

Como todo concepto que se usa demasiado y no se explica lo suficiente, ha sufrido un desgaste que le ha restado valor.  De hecho, estas dos cosas, igualdad y conciliación, que la mayoría de las veces van de la mano como si fueran una sola, tienen entidades distintas, persiguen objetivos distintos y necesitan de medidas distintas.  Sin embargo, están muy interrelacionadas, de manera que actuaciones en una de ellas puede repercutir en la otra de manera positiva o negativa.

Pero, ¿de dónde surge todo esto?  ¿Cuáles son las condiciones que se han dado en la sociedad para promover su aparición? ¿Cómo afectan estos cambios sociales a las empresas?

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Los métodos tradicionales de selección de candidatos no funcionan

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Ni el expediente académico, ni la puntuación de los candidatos en test, ni las entrevistas de selección abiertas predicen el desempeño posterior en el puesto de trabajo.

Esa fue la contundente conclusión a la que se llegó en Google tras analizar todos los datos de sus procesos de selección y que Laszlo Bock, vicepresidente de Recursos Humanos de esta compañía, declaraba en una entrevista publicada en el New York Times en junio de 2013 sobre el análisis de grandes volúmenes de datos.

En la gestión de personas estamos en medio de un cambio masivo de paradigma.  Esto también se aplica al reclutamiento y selección, donde aún muchos están anclados en formas de pensar tradicionales.  No obstante, hoy en día todo está cambiando: se están rediseñando las funciones de los Recursos Humanos y poniendo en tela de juicio los métodos tradicionales, que a la luz del análisis de los resultados han mostrado su ineficacia.

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