Urge un cambio en la consideración de la valía de los trabajadores mayores

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El envejecimiento de la población trabajadora es una evidencia que no debe sorprendernos.

Vivimos un prolongado cambio demográfico caracterizado, entre otras cosas, por un aumento de la esperanza de vida y un estancamiento de la natalidad que no garantiza un adecuado relevo generacional.  El resultado más preocupante de esto es  un progresivo envejecimiento de la población.

Ante esta situación, en los últimos años, ha surgido una tendencia orientada a incrementar la edad de jubilación, a revertir la inercia de las prejubilaciones y, por tanto, a prolongar los años de vida laboral.

Y como parece que estamos avocados a manejarnos en un mundo laboral envejecido, desde muchos organismo europeos y nacionales están trabajando para establecer políticas y planes de acción encaminados a favorecer un envejecimiento óptimo en el trabajo y tras la salida del mercado laboral.

Con estas acciones se pretende contribuir a optimizar la salud y el bienestar del colectivo de trabajadoras y trabajadores de más edad, pero lo más importante desde mi punto de vista, es que se pretende promover un cambio de modelo en la consideración de la valía de las personas trabajadoras mayores y de su contribución a las empresas y a la sociedad. Y esto, que nadie se lleve a engaño, es lo realmente difícil.

MOTIVO DE PREOCUPACIÓN

El INE prevé que España perderá un 11,6% de población hacia el año 2066. Los nacimientos caerán un 27% a nivel nacional, y las defunciones aumentarán un 44%.  En los próximos 50 años, la población mayor de 65 años pasará de un 18% a un 35%.  Una mitad de la población —aquella en edad de trabajar— estará alimentando las arcas de la Seguridad Social para las prestaciones y servicios de la otra mitad: ancianos, niños y jóvenes. Un auténtico vuelco de la pirámide demográfica que hace peligrar las pensiones y aumentar la población dependiente.

Ante esta situación han surgido las llamadas estrategias de envejecimiento activo, que pretenden mejorar la calidad de vida de las personas mayores a través del ejercicio físico y la actividad mental.  Esto conlleva un beneficio para las arcas de la Administración: es una inversión en salud para reducir el gasto sanitario.

Y el otro pilar de esta estrategia es el alargamiento de la vida laboral, con dos áreas de trabajo claves: convencer a las empresas de que es rentable la adaptación de los puestos de trabajo y tareas a las condiciones físicas y mentales de cada etapa de edad de las personas trabajadoras; y las políticas activas para mejorar las posibilidades de empleo al colectivo de personas desempleadas mayores de 50 años.

Pero a pesar de que en Europa llevamos años con una estrategia definida en este sentido, es un hecho evidente que es el colectivo de mayores de 50 años donde más personas paradas de larga duración hay.  Según el Informe de Mercado de Trabajo Estatal 2017 (Datos 2016), elaborado por el Observatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal, el colectivo comprendido entre los 45 y 54 años ha subido 0,33 puntos porcentuales y refuerza su primer lugar con el 26,75 % de los demandantes parados.  Como viene siendo habitual, el grupo más numeroso de contratos es el de los trabajadores que tienen entre 25 y 34 años, en 2016 un 31,20 %. El menos numeroso, el de los mayores de 55 años, con un 5,62 % de los contratos.

Se pide que cada vez se amplíe más la vida laboral, pero al mismo tiempo la realidad del mercado intenta acortarla cada vez más.

ENVEJECER EN EL TRABAJO

Envejecer activamente es un proceso que supone un ajustado funcionamiento físico, psicológico (a nivel cognitivo, conductual y emocional) y social, que se desarrolla mediante estrategias y procesos de adaptación conducentes al bienestar, a la satisfacción y al compromiso con la vida.  Gran parte de nuestra vida transcurre en el ámbito laboral, por tanto, el trabajo es uno de los escenarios en los que tiene lugar el proceso de envejecimiento, y es preciso conocer los factores de riesgo y los factores protectores presentes en el ámbito laboral para intervenir sobre ellos, previniendo unos y potenciando los otros.

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En este sentido, si hay un ámbito en las organizaciones al que le atañe de manera sustancial la gestión del envejecimiento, ése es el preventivo.  Desde esta área se debe garantizar la seguridad y salud de los trabajadores de más edad y facilitar su desarrollo personal y profesional en condiciones de rentabilidad, no sólo para la empresa, sino para la propia persona y la sociedad en su conjunto.

¿QUÉ PODEMOS HACER EN LA EMPRESA?

La tendencia más extendida en este momento para hacer frente a este envejecimiento de la población laboral es la que aboga por hacer una gestión integral de la edad en la empresa.  Pero, claro, para que esto funcione, debe abordarse como una cuestión transversal que atañe a la organización en su conjunto.  Es decir, debe acometerse de tal forma que las políticas de personal, de selección, de formación, de promoción, de desarrollo de carreras, de evaluación del desempeño, de prevención de riesgos laborales, de calidad, etc., estén directamente implicadas.   La variable edad debe considerarse en los diseños de estas políticas, no sólo dirigidas al colectivo de más edad, sino a cada edad de la vida laboral de las personas, porque cada edad presenta unas necesidades, requerimientos, fortalezas y debilidades propias de cada etapa de la vida.

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CAMBIO DE MENTALIDAD

Para que se dé este escenario ideal de gestión integral de la vida laboral de las personas todavía queda mucho trabajo por hacer, ya que es innegable que hay una persistencia de prejuicios y estereotipos negativos respecto al rendimiento de los trabajadores atendiendo únicamente a la edad; y que la mayoría de las empresas actúan “reactivamente” ante la aparición de un “problema”, en lugar de ser proactivas y actuar desde la óptica de la anticipación y la planificación.

Pero no sólo se precisan acciones desde las empresas y las instituciones,   también es necesario y fundamental un cambio de mentalidad de los propios trabajadores y trabajadoras, porque en ocasiones, son las propias personas mayores quienes se niegan a sí mismos la capacidad de hacer, estudiar o desarrollar determinadas cosas que consideran de “gente joven”, dejándose guiar por prejuicios y estereotipos.  Y no sólo eso, también hay una “idealización” de la situación de jubilación muchas veces sobredimensionada.

Concluyo por hoy, ya que es un tema que seguiré tratando porque se me han quedado muchas  aspectos personales, empresariales y sociales por abordar, haciendo un llamamiento de atención:

El envejecimiento de la población y sus consecuencias en todos los ámbitos es algo que no podemos dejar de lado, ya que más pronto o más tarde nos daremos de bruces contra esta realidad y debemos estar preparados para ello.

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