Al talento también se le ponen barreras

large_1107219073 photo credit: Jean-Marie HUET via photopin cc

Todo el mundo habla de la necesidad de atraer y retener el talento e, incluso, en algunos sectores se habla de “guerra del talento” entre empresas.  Como en todas las áreas, aquí también han surgido enjambres de gurús, expertos y charlatanes (salvando las distancias entre cada grupo) que nos venden el remedio prodigioso para la gestión integral del talento.  Pero, en mi opinión, antes de lanzarnos a aplicar estas medidas, deberíamos intentar contestar las siguientes cuestiones: ¿Talento significa lo mismo para todas las empresas, para todos los puestos de trabajo, para todas las áreas? ¿Hemos definido qué es para nuestra empresa el talento? ¿Cuánto talento necesitamos en nuestra compañía?

Y una vez que parece que sabemos lo que queremos y nos disponemos a atraerlo o desarrollarlo aparecen nuevas preguntas: ¿sabemos identificar todo el talento? Y otra cosa importantísima  ¿nos interesa todo el talento o sólo el que reúne ciertas características de edad, sexo y condición social?

¿QUÉ ES EL TALENTO?

En el mundo empresarial, talento se ha convertido en una “necesidad global” que muy pocos se han parado a particularizar, se repite como un mantra esperando que por sí sólo se haga realidad.  Esta palabra se ha erigido en el término mágico para vender cualquier cosa relacionada con las personas en las empresas, desde ofertas comerciales para empleados y empleadas (para retener) hasta participación en acciones de responsabilidad social (para atraer), pasando por un amplio abanico de cosas variopintas.   Y todo eso está muy bien, pero hemos empezado la casa por el tejado.  Primero habría que poner los cimientos de qué es el talento dentro de nuestra organización para después diseñar el método de gestionarlo.

TALENTO: Especial capacidad intelectual o aptitud que una persona tiene para aprender las cosas con facilidad o para desarrollar con mucha habilidad una actividad. Wikipedia

Algunos autores argumentan que el talento debe aludir al menos a una habilidad tangible, una habilidad que ya se posee, no que se podría llegar a poseer; que cuando se afirma que una persona tiene talento, habría que ser capaz de especificar para qué y de demostrarlo con ejemplos.  Yo no estoy del todo de acuerdo con esta condición.  Muchas veces las personas no se han enfrentado a la situación, la actividad o el reto que saca a relucir una habilidad determinada, y por tanto la desconocen, sin embargo la podrían llegar a desarrollar sin problemas si se dieran las circunstancias propicias.

En este sentido, la empresa INDRA dentro de su programa de gestión del talento interno, da la posibilidad de que cada persona busque su propio talento mediante herramientas de autodiagnóstico.  Este programa parte de la base de que el talento ya existe en la organización pero es necesario identificarlo y desarrollarlo desde dentro y desde la formación.

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También hay quién afirma que talento es un concepto íntimamente ligado al trabajo del conocimiento y que en los entornos tipo cadena de montaje el talento es irrelevante.  Me temo que aquí también disiento, siempre ha habido personas con un talento especial para arreglar cualquier cosa mecánica o electrónica, o para encontrar defectos en los productos de una cadena de montaje, o para seleccionar los diferentes calibres en una cinta de envasado, o para identificar mejoras en toda la línea de producción; y si hablamos de otras áreas también hay profesionales con talento en la cocina, en las ventas, en la docencia, en fin, en todas partes.

Es probable que cada uno de nosotros tenga algún talento o más de uno, lo importante para las organizaciones es averiguar cuáles pueden ser de utilidad para el propio funcionamiento.

¿CUÁNTO TALENTO NECESITAMOS EN NUESTRA COMPAÑÍA? 

Otra vez encontramos distintas opiniones y distintas maneras de afrontarlo; están quienes quieren tener a todos sus profesionales con talento, quienes piensan en talento sólo para líneas de mando, quienes cuantifican el talento necesario de acuerdo a sus recursos para recompensarlos, motivarlos y retenerlos, quienes siempre miran hacia fuera buscando el talento y quienes sacan todo el partido a lo que tienen dentro.  Todas son buenas opciones y dependen de qué tipo de actividad desarrollemos en nuestra compañía, nuestro tamaño y nuestros recursos, y del estilo de dirección que tengamos.

Yo soy de la opinión de que cuanto más diversa sea una organización, más rica será y mejor se adaptará a todas las circunstancias.  Creo que en una empresa también son necesarias personas que no se aburran fácilmente y lleven a cabo las mismas tareas todos los días,  profesionales que estén satisfechos con trabajar bajo las instrucciones de otros, personas dispuestas a seguir a un líder o quién no se siente cómodo asumiendo riesgos y responsabilidades.  Y esto no quiere decir que no sean buenos trabajadores, es posible que sean los mejores para algunos puestos en particular.  Conozco una empresa donde un rasgo importante en la selección es la tendencia a seguir las normas, porque en el desarrollo de su actividad es importantísima la adhesión a los procedimientos de trabajo.

¿SABEMOS IDENTIFICAR TODO EL TALENTO?

O lo que es lo mismo,  ¿buscamos todo el talento o sólo el que reúne ciertas características predefinidas?  Porque si te pones a buscar programas de atracción del talento, parece que éste sólo existiera en los jóvenes, como si el talento se marchitara con la edad…  Para muestra unos cuantos botones:

El pasado noviembre el Banco Sabadell lanzó el Talent Graduate Programme, un nuevo plan de captación del talento, cuya finalidad es atraer a 50 jóvenes recién titulados, con carácter emprendedor, pasión por la excelencia y la innovación.

El programa de talento ALTA es una colaboración entre Microsoft y Alumni Global Search que busca ayudar a los estudiantes universitarios y a los recién licenciados a diferenciarse del resto de candidatos, posibilitando el contacto con más de 350 empresas.

Y así un sinfín de concursos de talentos en distintas disciplinas (diseño, fotografía, debate de actualidad,…), premios de investigación sobre un tema profesional y juegos de estrategia empresarial.  En este enlace encontraréis las competiciones más relevantes.

En general, con algunas honrosas excepciones, parece que sólo se quiere atraer al talento joven despreciando el resto.  Lamentablemente, esta preocupante tendencia, el etarismo o discriminación por edad, está cada vez más extendida y se sitúa ya por delante del sexismo en muchos países europeos.

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En otro orden de cosas, encontramos que las empresas parecen no ver el talento en las mujeres a la hora de ascender a cargos directivos.  Cuesta entender esta falta de presencia femenina ya que ellas están preparadas y hace tiempo que se incorporan al mercado laboral con normalidad.  Sin embargo, si bien hay un colectivo importante de mujeres preparadas con estudios superiores que empiezan a trabajar en igualdad numérica, a medida que suben hacia puestos de alta dirección su porcentaje disminuye de manera espectacular.

A la hora de enumerar las razones por las que es preciso avanzar en la eliminación de las barreras al talento, no sólo hemos de considerar que es un principio de justicia e igualdad, sino que también hay que recordar que más diversidad significa más rango de talento, innovación, creatividad, liderazgo y, por supuesto, rentabilidad: pensemos en la importancia de cada uno de los colectivos como compradores o clientes, o en la capacidad de identificación de nuevas necesidades que den paso a nuevos productos.  Lo que se traduce en más posibilidades de supervivencia para la empresa.

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