Edad, ¿variable estratégica o factor de discriminación?

large_3398634445photo credit: Jean-Marie HUET via photopin cc

Para bien o para mal, la edad sí que importa…

A pesar de que, en los últimos años, muchos países están tomando acciones para erradicar la discriminación laboral, estamos viendo como nuevas corrientes de discriminación están emergiendo.   Una de estas preocupantes tendencias es el etarismo o discriminación por edad, cada vez más extendida y situándose ya, en muchos países europeos, por delante del sexismo.

Lamentablemente la discriminación por edad en el mercado laboral y en los lugares de trabajo es real y puede manifestarse de muchas formas:

  • afecta a los dos extremos del rango de edades: trabajadores mayores y a los más jóvenes;
  • puede venir desde arriba o de parte de los compañeros y compañeras de trabajo;
  • puede manifestarse de forma tangible, por ejemplo cuando son despedidos o no son ascendidos de puesto, no son contratados para un nuevo trabajo, se les reducen las responsabilidades o no obtienen las mismas oportunidades de entrenamiento que otros;
  • o de una forma mucho más sutil, por medio de la actitud como la condescendencia, favoritismos con otros y acoso.

Mientras asistimos a un aumento en las empresas de políticas que promueven la diversidad de género en el lugar de trabajo, existen muy pocas para motivar la diversidad en cuanto a edad.

Con este llamativo titular Los trabajadores mayores de 40 años copan toda la contratación indefinida se publicaba un artículo que muestra las consecuencias de la discriminación de la que hablamos.  Según datos de la Encuesta de Población Activa correspondientes a los doce meses comprendidos entre septiembre de 2013 y septiembre de 2014, prácticamente todo el incremento de contratos con carácter indefinido se lo llevan los mayores de 40 años, lo que supone una descomunal e insuperable barrera para los jóvenes, que se ven obligados a tomar unos trabajos más precarios, con peores perspectivas y menor formación.

Por el contrario, respecto al número de parados, éste cae con mucha más fuerza de los 20 a los 39 años, siendo el grupo de 55 a 59 años el único en el que durante el último año no se ha reducido el número de parados sino al contrario. 

Se pide que cada vez se amplíe más la vida laboral, pero al mismo tiempo la realidad del mercado intenta acortarla cada vez más.

El paro juvenil español acapara titulares y discursos políticos en Europa, pero la lacra del desempleo de las personas de más edad tiene un horizonte mucho más oscuro, porque la discriminación por edad, conforme se cumplen los años, solo va a más.

Desde el Instituto de Estudios Laborales de ESADE pasaron una encuesta “Age Diversity Management” a una muestra de empresas para conocer sus políticas hacia los trabajadores mayores.  De las respuestas se concluye que son trabajadores valorados  por sus conocimientos, por las relaciones formales e informales que establecen con los clientes, por su actitud ética y por su fiabilidad no aceptando los estereotipos de que sean lentos, tengan fobias a las nuevas tecnologías, sean más propensos a las bajas por enfermedad o que no quieran aprender.

Esta actitud positiva  se refleja en que, en casos de reducción de plantillas, no necesariamente  se va a prescindir prioritariamente de ellos (algo que queda desmentido por el aluvión de prejubilaciones que se han realizado en las grandes empresas españolas en los últimos años) aunque, por otro lado, se afirme que a la hora de reclutar siempre elegirán trabajadores jóvenes.   La edad puede ser neutral en los despidos pero no en la contratación.  Esta discriminación por edad es tan obvia que las empresas no se molestan en ser “políticamente correctas”, es una práctica aceptada, justificada y asumida.

¿HAY QUE DESVESTIR A UN SANTO PARA VESTIR A OTRO?

Está muy extendida la opinión de que, dada la especial gravedad del paro juvenil en la actual fase de la crisis, una posible solución sea sustituir trabajadores mayores por trabajadores jóvenes. Esto es, que facilitar el retiro antes de la edad legal crearía empleo para los jóvenes, algo que, por cierto, cuenta con una buena prensa en la sociedad, lo que reforzaría el argumento político.  Esta opinión se basa en asumir que los trabajadores jóvenes y los mayores son sustitutivos, y que en la economía hay una cantidad fija de trabajo, aunque la evidencia empírica (Kapteyn et al., 2004) indica que cuando se aplicaron estas políticas en los años ochenta y noventa del pasado siglo no se consiguió reducir el desempleo.

Trabajos más recientes, basados en datos del panel de veintidós países de la OCDE para el período 1960-2004 (Kalwij et al., 2009), que tratan de examinar hasta qué punto el empleo de los jóvenes y de los mayores son complementarios o sustitutivos, no encontraron ninguna evidencia de que sean sustitutivos y sí de que puedan ser de alguna manera complementarios.

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Esto sugeriría que las políticas europeas de promover el mantenimiento de los trabajadores mayores en el mercado laboral no deberían tener efectos adversos en el empleo de los jóvenes, cuestión ésta muy relevante, pues la gravedad del paro juvenil en nuestros días está forzando a los responsables institucionales a buscar soluciones que tal vez no son tal.  (Datos extraídos de Los trabajadores mayores y la estrategia europa 2020)

EL BOSQUE HUMANO

Me gusta mucho el símil que hace la autora de este informe entre la gestión empresarial y la biológica.  Los biólogos hablan de “estructura poblacional” y “nichos de regeneración”.  Las estructuras poblacionales deben ser estables, con presencia de los diferentes estadios de madurez para modular el conjunto (el grado de alcalinidad o salinidad del terreno, la presencia de otras especies, etc.).  Si desbrozamos y talamos árboles dejado sólo un tramo generacional se pierde la diversidad, y con ella la posibilidad de una adecuada regeneración porque el entorno no está siendo influenciado por los niveles que faltan.  De esta forma, la llegada de unas fuertes lluvias podría acabar con todo.

Los nichos de regeneración son reservas de información, elementos que permiten la regeneración y por lo tanto aseguran la supervivencia del bosque y su capacidad adaptativa para perdurar en el tiempo.   Como en ecología, en las organizaciones son necesarios los estratos generacionales y contar con “nidos” de regeneración que aseguren la generación e intercambio del conocimiento explícito y tácito, así como la información y  talento necesarios para que aquéllas sean competitivas.  Estos nichos de regeneración tendrán un peso diferencial en cada empresa en función de su actividad, de las características del entorno en el que se mueve y de su estrategia, pero todos deberán estar basados en el respeto, la confianza, la responsabilidad y la consideración.

La diversidad no es una opción sino un imperativo para toda organización que pretenda mantener un crecimiento sostenible.

En mi próxima entrada abordaré el reto de la gestión de la diversidad, porque …. el talento no tiene edad, ni sexo, ni condición.

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