¿Evolución, revolución o desaparición de los departamentos de recursos humanos?

gente      Photo credit: RafaCM...  via flickr cc

 Imagina tu empresa sin departamento o dirección de recursos humanos.  ¿Qué harías si te pidieran que diseñaras uno?, ¿crearías uno tradicional o algo radicalmente diferente?, ¿o no crearías ninguno en absoluto?

Aunque nadie discute la importancia en una organización de las funciones desarrolladas por los departamentos o direcciones de recursos humanos, o como quiera que los llamemos (no voy a entrar aquí en la idoneidad o no del nombre), algunas empresas empiezan a cuestionarse la necesidad de un equipo específico que se ocupe de ello.

Según un artículo publicado en abril en The Wall Street Journal, Companies Say No to Having an HR Department, los ejecutivos de las empresas que han decidido prescindir del departamento de recursos humanos tradicional afirman que éste frena la innovación y atasca las empresas con políticas y procesos ineficientes.  Al mismo tiempo, una industria de software de recursos humanos en auge ha hecho que sea más fácil que nunca automatizar o subcontratar funciones relacionadas con el personal, tales como la nómina y la administración de beneficios.

Parece que la filosofía de este planteamiento es que de esta forma se integra la función de RR.HH. en el núcleo de negocio y que los verdaderos recursos humanos están en la línea de mando.

Si analizamos este enfoque, parece bastante razonable ya que son los mandos directos quienes están más cerca de su equipo, detectan antes los posibles problemas, identifican más rápidamente quién tiene talento o quién arruina el grupo, conocen sus circunstancias personales y tienen un interés más cercano en todo lo relativo al funcionamiento de su equipo.  Otra cosa es que sepan actuar en consecuencia.

Como también señalan en el artículo antes mencionado, los mandos directos con frecuencia carecen de conocimientos especializados para hacer que la compañía siga siendo competitiva y cumpla con la normativa vigente en cada momento.  Por ejemplo, un mando de línea de producción lo más probable es que desconozca los cambios en legislación laboral, no esté al tanto de las últimas tendencias en la valoración del talento o no sepa cómo atraer a los mejores a su empresa.

Los que estén a favor de este planteamiento te dirán que todo eso se puede externalizar y que para las cosas del día a día se puede capacitar a los mandos directos.

Según yo lo veo, no se está prescindiendo de la función de RR.HH., si no que se está llevando a cabo de otra manera.   Para algunos será la solución definitiva y para otros no funcionará.  Lo que sí evidencia esta nueva tendencia es la necesidad de transformar los tradicionales departamentos o direcciones de RR.HH.  

HACIA DONDE VAMOS…

Es evidente que la revolución digital está transformando profundamente la sociedad.  El impacto de los avances en tecnología afecta a la organización de los negocios, a los procesos de fabricación, distribución y, en gran medida, de venta de productos.  Pero también está cambiando la forma de vida de las personas y cómo éstas consideran el trabajo.

Cada vez más, los avances en tecnología permitirán a las compañías reemplazar el trabajo manual por procesos automáticos,  usando la robótica e, incluso, la inteligencia artificial. Por tanto, es lógico prever que tendrán una necesidad menor de mano de obra.  Aunque también es lógico pensar que irán surgiendo nuevos nichos de empleo (hace unos años no existían técnicos de prevención de riesgos laborales y ahora están en todas partes).

Por otra parte, la fuerza de trabajo, o mejor dicho, las personas que la componen, el principal interés de RR.HH, también está cambiando.

  1. Avanzamos hacia un escenario en el que los empleados y empleadas estarán ubicadas por todo el mundo, serán personas procedentes de diferentes culturas, de diferentes contextos económicos y pertenecerán a generaciones distintas, formando juntas un equipo virtual.  Aumento significativo de la diversidad.
  2. Los profesionales digitales querrán una carrera profesional que se adapte a sus necesidades individuales, es decir, que sea personalizada.
  3. Parece que la tendencia es que las personas cambien con frecuencia de empresas o trabajen por proyectos.   Esto repercutirá en nuestra estrategia de atracción / retención del talento.
  4. Ya es algo generalizado que la gente lleve sus propios dispositivos móviles.  Pero cada vez más, confiarán en que se les permita usarlos de manera que utilizarán sus propias aplicaciones para gestionar todos sus asuntos.  Por supuesto, pudiendo acceder desde cualquier sitio.  “La vida es móvil”
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Por tanto, RR.HH. tendrá que empezar por aceptar que estos profesionales esperan que los líderes de la empresa los ayuden, orienten o guíen para alcanzar buenos resultados, pero no esperan nada de RR.HH.  Están acostumbrados a hacer las cosas por sí mismos, dan por hecho que se les pagará en tiempo y sus beneficios serán administrados, pero no necesitan que nadie se los tramite.  Quieren elegir qué formación recibir, cuándo y cómo realizarla.  Que la información de la empresa sea transparente, veraz, compartida y esté siempre disponible.   Que la comunidad de profesionales de la empresa esté perfectamente interconectada.

En definitiva, esperan tener un acceso directo a RR.HH. y a todo lo que les interesa en sus smartphones.

Esto significa que el departamento de recursos humanos deberá reinventarse, evolucionar al ritmo que lo hace la sociedad, ofreciendo el mismo servicio pero de una forma radicalmente distinta, deberá volverse móvil, automático, individualizado, social y, probablemente, más pequeño que en el pasado.  Además, deberá descentralizarse e involucrar a la línea de mando dándoles la información y las herramientas que necesitan para gestionar a su gente.  Para algunas empresas será una auténtica revolución y para otras una evolución natural.

Como ya advierten muchas voces, el futuro de RR.HH. está fuera del departamento de RR.HH.  Si los profesionales que trabajamos en esto no somos capaces de interiorizar este concepto muy pronto, nos encontraremos con que RR.HH. se quedará fuera de la empresa.

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