Códigos éticos o de conducta corporativos: ¿aplicación real o paripé?

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A la luz de los conocidos escándalos, cabe preguntarse cuán eficaces han sido esos códigos o si su implementación ha respondido tan sólo a una moda o como parte de una estrategia de marketing.  

En el mundo de los negocios, los escándalos éticos han causado la caída de corporaciones mundiales y organizaciones sin fines de lucro, generando la indignación pública y desencadenando un incremento de normativas gubernamentales.

La globalización ha acercado aún más las economías, pero también ha desarrollado el concepto de que nuestra aplicación de la ética puede diferir de una cultura a otra.  El ritmo rápido y continuo del cambio tecnológico ha proporcionado nuevas oportunidades, pero también ha introducido nuevos desafíos y, entre ellos, nuevos dilemas éticos.

Desde la década de los noventa, los códigos corporativos han proliferado, tal vez en un intento de guiar a los integrantes de una empresa hacia un comportamiento ético que la sociedad demanda de modo creciente.

Ha sido notoria la evolución de sus contenidos, desde tratar esencialmente el conflicto de intereses con el objetivo de proteger a la empresa de las acciones de sus empleados, a enfatizar la problemática relacionada con la responsabilidad y la justicia social inspirándose en la preocupación que despiertan las actividades de las empresas en países que no respetan los derechos humanos básicos; pasando por las relaciones con los grupos de interés, en particular de los empleados.

Se ha señalado que el comportamiento ético depende, en gran medida, de la habilidad de reconocer las connotaciones éticas implícitas en determinadas situaciones y saber hacerles frente. También se ha dicho que esa respuesta ética puede depender más de las característica de la cultura corporativa, que de los atributos de los individuos que integran una organización.

En general, se supondría que los códigos éticos articulan los valores corporativos con las responsabilidades, obligaciones y objetivos éticos de una organización y de sus integrantes.  Y en entornos multinacionales, sobretodo en culturas y sociedades distintas, deberían establecer el mínimo moral al cual se tendría que ajustar el comportamiento de la dirección y del resto de personas que trabajan en la empresa.

A pesar de todo lo expuesto, no podemos afirmar sin vacilaciones que necesariamente esta proliferación y evolución de los códigos corporativos responda también a una evolución moral de los integrantes de la organización y que ello habrá de manifestarse en un mejor comportamiento individual y colectivo.

¿QUÉ ESTÁ FALLANDO?

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Al evaluar la efectividad de estos instrumentos debe tenerse muy presente la forma en la que fueron realizados.  No puede asumirse sin más la eficacia de un instrumento que ha sido realizado de arriba a abajo de modo que los integrantes de una organización no se sientan comprometidos con los principios y reglas contenidos en el mismo, no tengan un claro entendimiento de su propósito y no exista coherencia entre los valores enunciados y el comportamiento efectivo en los distintos niveles de la organización.

Primera conclusión: la elaboración de un código ético o de conducta profesional eficaz debe ser un proceso inclusivo y participativo.

Los mejores códigos son aquellos que describen la forma en que todos se comportan y sienten ya en la empresa, es decir, reflejan la cultura corporativa vigente.  Los peores, aquellos que se limitan a enunciar una lista de principios.

A pesar del amplio debate que se ha producido en las empresas en torno a los “valores propios”, al final todas terminan con listas similares: con algo relativo a la integridad, algo acerca del respeto a los individuos y algo relativo al cumplimiento con los clientes.

Es habitual que las empresas confundan “investigar las mejores prácticas relacionadas con la ética dentro de tu sector” con “copiar el código de otra corporación de su sector” sin tener en cuenta las posibles diferencias en tamaño y zonas geográficas de actuación, o en la composición de su plantilla.  De tal forma que acabamos teniendo unos documentos “abstractos” con declaraciones de “principios universales” que no afectan en nada al desempeño de la actividad de sus profesionales.  Un ejemplo claro de esto es hacer referencia al rechazo al trabajo infantil en una empresa que sólo opera en España, país donde está prohibido el trabajo infantil.

Algunas ocasiones, la elaboración de estos documentos responde simplemente a un requisito impuesto por algún tipo de certificación, bien sea en RSE, bien sea en RR.HH., por tanto “copiar” a otras empresas es una manera fácil de cumplir un trámite sabiendo que va a ser correcto (que no es lo mismo que adecuado y útil). En otras, se copian porque está de moda y esto es algo más de “lo que hay que tener”.  Por tanto, no se está actuando desde la voluntad sincera de aplicar lo que postulan.

Como resultado, estos documentos ni son conocidos, ni entendidos ni aplicados por nuestros profesionales.

Segunda conclusión: es preciso comprender los problemas éticos que enfrentan las personas de una organización concreta en el desarrollo de su actividad profesional específica, así como conocer sus valores y puntos de vista, para elaborar un código de conducta “a medida”. 

Esto se logra mediante una variedad de mecanismos, entre ellos están los grupos de discusión o las encuestas en los que participen profesionales de todos los niveles.  Además, es conveniente investigar cuales son las que se consideran mejores prácticas relacionadas con la ética dentro de tu sector para tenerlas en cuenta en la elaboración del código.  Este trabajo proporcionará el escenario necesario para desarrollar el documento borrador del Código de Ética y/o de Conducta Profesional, que debe hacerse circular entre la comunidad global de profesionales a fin de obtener comentarios.

Como resultado se obtendrá un Código de Ética y Conducta Profesional que además de describir los valores éticos a los que aspira la comunidad de profesionales de la organización, logrará que estos se sientan comprometidos con los principios y reglas contenidos en el mismo, entiendan su propósito y perciban la coherencia entre los valores enunciados y la cultura real de la compañía.

Tercera conclusión: cuanto más participativo sea el proceso de elaboración del documento, más efectiva será su aplicación y mayor el grado de compromiso del conjunto de profesionales.

El objetivo que se busca con estos instrumentos es facilitar la toma de decisiones y una mejor conducta profesional, proporcionar un modelo de actuación común dentro del marco de referencia de los valores de la firma y servir de guía de cómo estos valores se aplican en las prácticas empresariales diarias.

Los códigos corporativos más progresistas son los que se basan en valores y establecen los principios que fundamentan lo que significa “ser empleado” de una empresa en particular.

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