Qué pueden hacer las empresas para prevenir las situaciones de mobbing.

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Es muy importante detectar y sobre todo actuar sobre los aspectos que permitan anticipar que un accidente, enfermedad o trastorno grave se pueda producir.

 Identificar las situaciones de acoso moral que se puedan producir en nuestra organización e intervenir para eliminarlas una vez que han sido identificadas, aunque es complejo, no es lo más complicado. Lo más difícil es actuar proactivamente, es decir, anticiparse al problema, o lo que es lo mismo prevenir

 Para comenzar a prevenir, primero tenemos que salvar dos escollos importantes que suelen aparecer dentro de las empresas en relación a este tema:

  1. Es común que las empresas se comportan un poco como las personas que creen que las cosas malas les pasan a los demás y nunca a ellas mismas
  2. Aunque todos estén de acuerdo en que se hagan cosas, nadie quiere asumir la responsabilidad sobre este tema dentro de la empresa y todos opinan que deben ser otros quienes lo hagan Los Responsables de RR.HH. dicen que es algo de Prevención de Riesgos Laborales, éstos opinan que debe ser algo de Salud Laboral o de RR.HH. y así en un bucle sin fin, de manera que “unos por otros, la casa sin barrer”.  La realidad es que garantizar ambientes de trabajo libres de acoso es responsabilidad de todos, cada cual en su ámbito de influencia, por lo que se necesita la colaboración y coordinación de toda la estructura de la organización.    
 Por lo tanto, la medida preventiva más importante contra el acoso pasaría por una transformación de los valores de la organización, debiendo integrar o haciendo prevalecer entre ellos la educación psicosocial.

 Si ya hemos dado un paso adelante y hemos asumido que en nuestra empresa también pueden pasar “cosas feas” y que todos debemos arrimar el hombro para que no ocurran, es el momento de establecer medidas preventivas.

 ¿Y POR DÓNDE EMPEZAMOS?

 En mi opinión lo más importante es establecer cauces para que aquellas personas que puedan sufrir acoso en el trabajo puedan denunciar dicho comportamiento, disponiendo de los procedimientos adecuados para tratar el problema si se produce y evitar que se repita.  Asimismo, se debe proteger a las personas de las posibles represalias por haber presentado la denuncia de acoso o haber testificado.  De la misma manera, debe penalizarse la falsa imputación a un compañero, superior, etc., cuando se demuestre infundada tal acusación y que se ha actuado de mala fe, ya que se ha comprometido el prestigio o buen nombre del afectado.

 Además, la empresa debe comprometerse a investigar con total confidencialidad las situaciones de acoso que se produzcan, tramitando con la debida consideración, seriedad y prontitud las denuncias que se presenten.

Este tipo de procedimiento se suelen recoger en Protocolos de actuación para la prevención del acoso, que además de establecer el procedimiento de denuncia y esclarecimiento de responsabilidades, debe recoger definiciones claras de qué es y qué no es acoso, medidas preventivas y el compromiso de la dirección como contenidos básicos.

Una vez que lo hayamos elaborado se debe informar a toda la plantilla sobre el contenido del protocolo y sensibilizar en los valores de respeto a la dignidad sobre los que se inspira. 

 EL SIGUIENTE PASO: ESTABLECER ESTRATEGIAS DE SENSIBILIZACIÓN Y FORMACIÓN

7946154224_0ee12d29a4_bphoto credit: Román P. G via flickr cc

Cómo lo que queremos es que no se tenga que activar nunca el protocolo de denuncia de un caso de acoso debemos aplicar medidas preventivas.  Una prevención eficaz, tanto en este ámbito como en cualquier otro, requiere de la mentalización de las personas, de la concienciación del papel que tienen en la organización.  Resulta de suma importancia que cada persona adopte una actitud responsable, participativa y coherente en relación a la organización en su conjunto, a su trabajo y a las relaciones humanas que establezca.

Por eso, un punto importante en la prevención del acoso son los programas regulares de formación que deberán ir dirigidos, en la medida de lo posible, a toda la plantilla.  Estos programas deben contener el protocolo de actuación en casos de acoso que hemos elaborado, además de un entrenamiento sistemático en habilidades asertivas e interpersonales como defensa de primer nivel en tales situaciones.

El objetivo que perseguimos con ellos es la identificación de los factores que contribuyen a crear un entorno laboral exento de acoso  y que los participantes sean plenamente conscientes de sus responsabilidades en el marco de la política empresarial contra el mismo.

Otro objetivo fundamental de estas estrategias es la identificación temprana de situaciones de acoso y de posibles acosadores en nuestra empresa, además de informar sobre la existencia de herramientas que, en su caso, pudieran ser utilizadas por los presuntos acosados para dejar constancia de las situaciones concretas del presunto acoso.

POLÍTICA DE EVALUACIÓN Y CONTROL DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

Hasta hace relativamente poco, la problemática psicosocial en las empresas aparecía oculta, pues su relevancia era menor a la de otros riesgos, lo que llevaba a la prevención de riesgos a ocuparse de problemas más transcendentes como los de seguridad o de higiene.  No obstante, los riesgos a los que se exponen los trabajadores y trabajadoras en su jornada laboral y que surgen de la organización del trabajo, a pesar de que sus consecuencias no son tan evidentes como las de los accidentes de trabajo, son tan reales como aquellos.

Con la adopción de un enfoque correcto, los riesgos psicosociales pueden prevenirse y gestionarse de modo satisfactorio sea cual sea el tamaño o el tipo de empresa.  Se pueden abordar de la misma manera lógica y sistemática que otros riesgos para la salud y la seguridad en el lugar de trabajo.

PARTICIPACIÓN DE LAS TRABAJADORAS Y TRABAJADORES EN LA PREVENCIÓN

Aunque sobre la dirección de la empresa recae la responsabilidad jurídica de garantizar que los riesgos en el lugar de trabajo se evalúen y controlen adecuadamente, es fundamental que las personas que trabajan en ellas también participen. Los trabajadores y las trabajadoras son quienes mejor comprenden los problemas que pueden producirse en su lugar de trabajo. Su participación garantizará que las medidas adoptadas sean apropiadas y eficaces.

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3 pensamientos en “Qué pueden hacer las empresas para prevenir las situaciones de mobbing.”

  1. Lo malo es que los reglamentos disciplinarios se aplican discrecionalmente a medida de un grupo dominante que busca a un “diferente” para cabeza de turco que libere tensiones en el colectivo .

    Debería vigilarse que se primara el mérito y la persona y no el ser amigo de … , y sobre todo que no ocurra en en la administración pública.

    La libertad de cátedra para las ciencias sociales es un chiste en las comunidades regidas por nacionalistas. Hay hasta conserjes que vigilan que tus fotocopias sean de los periódicos suyos. Ni se te ocurra hacer fotocopias de los periódicos que realmente son los más leídos ni tan siquiera leerlo en la sala de profesores. El resultado es que no llevamos periódicos a clase. tampoco ponemos películas de historia porque no están en castellano y no las hay en las lenguas vernáculas y a menudo hay un jefe de estudios que te lo prohibe en claustro o fuera de él mientras que tus compañeros de ciencias miran al cielo y silban porque “no va con ellos”. Se está lavando el cerebro de los críos y no se admiten “disensiones”. el que no lo hace los aburre…

    El nacionalismo es una lacra .

    Adivine quien tiene los boletos para ser el chivo expiatorio para ofrecer a progenitores y adolescentes tensos y airados necesitados de desahogo y aprobados fáciles en momentos de exámenes …adivinen las forma de hacerlo…

    (continuará)

  2. Perdón , me refería a que las películas y documentales interesantes que hay en castellano para las ciencias sociales a menudo son boicoteadas por los “normalizadores linguísticos” con la excusa de que no están en la lengua vernácula y te prohiben ponerlos sin darte alternativa -que no la suele haber-. Y ello ocurre porque inspectores , autoridades educativas y los propios profesores de ciencias o lenguas lo permiten y lo fomentan. Y digo que lo fomentan porque es un hecho que en muchos institutos están impartiendo los contenidos de ciencias sociales en las asignaturas de inglés, euskera , gallego o catalán.

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