Cómo hacer que un sistema de reconocimiento en la empresa funcione

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 Algunas de las claves para que estos sistemas tengan realmente el valor esperado para la compañía, en términos de resultados y de mejora de procesos en gestión de personas 

Para abordar esta temática conviene dejar clara las diferencias entre reconocimiento y recompensa, dos términos que se usan casi siempre asociados, como si fueran sinónimos pero que corresponden a conceptos distintos.

Los objetivos que persiguen también son distintos, ya que la recompensa sirve para que empleadas y empleados sientan que en sus actividades existe un valor explícito, identificando el rendimiento de su trabajo realizado en base a objetivos previamente establecidos; mientras que el reconocimiento fomenta que la persona tenga la necesidad de sentirse reconocida por sus logros e incide sobre el compromiso con los valores de la organización promoviendo relaciones de fidelidad a largo plazo.  Por tanto, es mucho más estratégico que las recompensas.

Podemos definir ambos conceptos de la siguiente forma:

  • Recompensa:  Son incentivos que pretenden dirigir la actividad del empleado hacia un resultado particular.  Son conocidos y tangibles.  Suelen formalizarse por escrito y tienen una naturaleza táctica: se planifica y ejecuta. Es una motivación extrínseca. Obtiene cambios a corto plazo, por ejemplo, cambios en comportamientos.
  • Reconocimiento: Tiene una naturaleza psicológica, es una muestra de aprecio por la realización de un trabajo bien hecho; no es conocido ni necesariamente esperado, no tiene por qué derivar de objetivos preestablecidos, y puede ser tangible (por ejemplo, un obsequio) o intangible (por ejemplo, un elogio).  Es una motivación intrínseca.
Los reconocimientos tales como una nota o un regalo, se recuerdan por más tiempo que las recompensas.

Numerosos estudios y casos de éxito revelan algunas de las claves para que estos sistemas de reconocimiento tengan realmente el valor esperado para la compañía, en términos de resultados y de mejora de procesos en gestión de personas. Podrían resumirse en:

  1. Necesita de una dirección y fuerza de mando implicadas Condición indispensable para que algo funcione en una empresa.  La alta dirección debe apostar por ello dando ejemplo y utilizando en sus decisiones la información que recoge.  Todos los responsables deben percibir el dar reconocimiento como parte integrante de sus tareas.  Aquí podéis encontrar razones por la que los mandos no usan el reconocimiento junto con “buenas prácticas” de empresas para atajar cada una de ellas.
  2. Es universal.  Durante años, las recompensas, y de forma heredada los reconocimientos institucionalizados, han sido concebidas para puestos de responsabilidad, olvidando que cada rol desempeñado de forma excelente merece reconocimiento y respeto, ya que cada papel dentro de una organización tiene su importancia en el funcionamiento general de la empresa. 
  3. El reconocimiento “de verdad” es social.  Ya no estamos hablando sólo de reconocimiento jerárquico y local, sino de permitir la nominación o la gestión del programa de reconocimiento entre iguales. También implica reconocer no sólo a los mejores, sino lo mejor de la mayoría de empleados y equipos. Además, alude al hecho social de celebrar y compartir públicamente los reconocimientos.  Por ejemplo, contar la historia de los empleados excepcionales destacando sus logros en los boletines internos, intranet o blogs de la empresa.  Si lo hacemos público más allá del ámbito de la empresa, ese reconocimiento puede convertirse en un elemento de marketing ya que posibilita a los clientes poner en valor a los empleados y empleadas de nuestra empresa y al servicio que pueden proporcionarles.
  4. Es estratégico.  Para conseguir un incremento mayor en el compromiso de nuestros profesionales a través del programa de reconocimiento, éste debe estar alineado de verdad con la cultura (misión, visión y valores) y estrategia (objetivos) de la organización.
  5. Debe darse por éxitos específicos, por una acción concreta o servicio durante un tiempo determinado.  Es aconsejable establecer que cada vez que una persona tiene un logro superior donde demostró uno o más de los comportamientos que hemos definido, derivados de los valores de la compañía, sea reconocida por ello.
  6. Debe contar con un sistema definido en un programa que permita una práctica fácil y frecuente; además, puede contar o no con una plataforma o aplicación.  
  7. La clave está en que un reconocimiento debe ser lo más inmediato posible,  por lo que conviene establecer un límite máximo de días dentro de los que debe realizarse.
  8. Debe tener en cuenta las diferencias individuales. Todos necesitamos ser apreciados y reconocidos, pero no necesariamente de la misma forma.  Cada persona es única y de sus jefes va a depender averiguar cuál es la mejor forma para valorar su labor.
  9. El plan de comunicación y de formación es clave en su implantación para asegurar un uso alineado y productivo, y que todas las personas de la organización conozcan, comprendan y se impliquen en el sistema de reconocimiento.
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Interesa dejar claro que creer que simplemente con estrategias de reconocimiento podemos ahorrarnos los planes de recompensas (especialmente materiales) es dejarnos engañar por la codicia. Los planes de recompensas y de reconocimiento, ambos, están para conseguir que los empleados consigan sus objetivos individuales, y de esta forma ayudar a las organizaciones a conseguir los suyos. Como en todo, la clave está en un equilibrio entre recompensas y reconocimiento.

Si bien las recompensas pueden crear empleados que reaccionen muy rápido ante cambios en el entorno, es el reconocimiento el que crea empleados leales y comprometidos.

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