Razones por las que los mandos no usan el reconocimiento

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Todavía muchas empresas en nuestro país no acaban de ver la importancia del reconocimiento como uno de los factores más relevantes a la hora de explicar el grado de satisfacción y de compromiso de empleadas y empleados.  Aun cuando numerosos estudios y casos de éxito así lo evidencian, muchas compañías no entienden que puede haber incrementos significativos incluso en resultados de negocio como consecuencia de la implantación de sistemas de reconocimiento estratégico, es decir, aquellos que están alineados con los valores y objetivos corporativos.

Encontramos algunas compañías que aplican sistemas de recompensa basados en una orientación tradicional de la motivación: premiar cuando se logran los resultados y penalizar cuando no se dan; sin embargo, no contemplan la aplicación del reconocimiento más allá de las actuaciones particulares, individuales, voluntarias y sin soporte institucional de quienes tienen responsabilidad sobre otras personas Este planteamiento tiene algunos riesgos importantes:

  1. Aunque la recompensa resulta efectiva la mayoría de las veces, si no se utiliza otro tipo de motivación se corre el riesgo de que el equipo necesite una recompensa cada vez más grande y pierda todo su poder.  Sobre todo cuando no se percibe que haya una relación inequívoca entre el grado de desempeño y la recompensa
  2. Al tener esas actuaciones aisladas de reconocimiento una naturaleza voluntaria, son muchos los mandos que simplemente no las dan.
  3. Ignoran una herramienta muy poderosa: el reconocimiento entre iguales

A continuación os muestro las razones aducidas por los mandos que no usan el reconocimiento en su trabajo cotidiano (estudio realizado por Achievers en 2011_enlace en inglés_) junto con “buenas prácticas” de otras empresas para atajar cada una de ellas:

1. No estar seguro de cual es el mejor reconocimiento para sus empleados y empleadas.

Buenas prácticas: En Bank of America en Boston, los mandos dan a sus empleados una ficha en blanco el primer día de trabajo para que hagan una lista de aquellas cosas que más les motiva, así tienen una lista personalizada de cada uno de ellos.  Además tienen institucionalizado empezar todas las reuniones con algún tipo de reconocimiento.

2. No percibir el dar reconocimiento como parte integrante de sus tareas.

Buenas prácticas: el vicepresidente de AAA of Southern California escribe personalmente notas de agradecimiento individuales, demostrando a todos sus mandos cual debe ser su actitud hacia sus colaboradores.

3. No tener tiempo.

Buenas prácticas: el CEO de Paragon Steak House estableció unos minutos  todos los días al final de su jornada para revisar las acciones más destacadas del día y entregar a cada persona que las había realizado una nota personal.  Encargó unas tarjetas que siempre tenía sobre su mesa para recordarle hacer esta actividad todos los días antes de dejar la oficina.

4. Tener miedo de omitir a alguien.

Buenas prácticas: utilizar un sistema de sugerencias, una plataforma digital o aplicación que pueda ser alimentada por toda la organización.

5. Los empleados no valoraron el reconocimiento recibido en el pasado.

Buenas prácticas: en Nestlé opinan que todos necesitamos ser apreciados y reconocidos, pero no necesariamente de la misma forma. Cada persona es única y de sus jefes va a depender averiguar cuál es la mejor forma para valorar su labor.

En Hyatt Corporation la responsabilidad del reconocimiento dentro del departamento va rotando semanalmente entre todos sus componentes, que pueden elegir la forma de realizarlo.  Este sistema ha favorecido la creatividad y la implicación de todos.

6. La organización no ayuda o apoya los esfuerzos de reconocimiento.

Buenas prácticas: en Busch Gardens todos los supervisores tienen unas tarjetas con la inscripción “Gracias” para usar como una forma de reconocimiento inmediato.

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Para terminar, me gustaría resaltar que son numerosos los estudios realizados sobre esta temática cuyas conclusiones refuerzan la importancia de la implantación de un sistema de reconocimiento en la empresa.  En este sentido, el 82% de los empleados afirman que el reconocimiento o el elogio que reciben en su trabajo los motiva a mejorar su rendimiento (estudio realizado por Gallup).

Además, a pesar de que cuando hablamos de reconocimiento siempre pensamos en el que dan las personas que tienen responsabilidad sobre otras, no podemos olvidarnos del reconocimiento entre iguales.  En opinión de los empleados y empleadas, el elemento más importante de un programa de reconocimiento es el poder recibir un feedback específico y dar reconocimiento fácilmente, subrayando el hecho de que la razón más importante por la que no se dan reconocimiento unos a otros, es porque no se les facilita una manera de hacerlo (estudio realizado por Bersin & Associates_enlace en inglés_)

Muchas compañías están dando respuesta a esta necesidad usando la tecnología social que posibilita a los empleados el dar y recibir retroalimentación positiva estando conectados con otras personas en red.

 

 

 

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