Los métodos tradicionales de selección de candidatos no funcionan

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Ni el expediente académico, ni la puntuación de los candidatos en test, ni las entrevistas de selección abiertas predicen el desempeño posterior en el puesto de trabajo.

Esa fue la contundente conclusión a la que se llegó en Google tras analizar todos los datos de sus procesos de selección y que Laszlo Bock, vicepresidente de Recursos Humanos de esta compañía, declaraba en una entrevista publicada en el New York Times en junio de 2013 sobre el análisis de grandes volúmenes de datos.

En la gestión de personas estamos en medio de un cambio masivo de paradigma.  Esto también se aplica al reclutamiento y selección, donde aún muchos están anclados en formas de pensar tradicionales.  No obstante, hoy en día todo está cambiando: se están rediseñando las funciones de los Recursos Humanos y poniendo en tela de juicio los métodos tradicionales, que a la luz del análisis de los resultados han mostrado su ineficacia.

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 “Una de las cosas que hemos aprendido es que el expediente académico y la puntuación de los candidatos en los test son inútiles como criterio de contratación”, declaraba el vicepresidente de Recursos Humanos de Google.  La entrevista de selección tampoco salió bien paradas de este análisis.  Después de analizar decenas de miles de entrevistas, a todos los que las habían realizado, la puntuación que había obtenido cada candidato y cómo realmente esa persona había realizado su trabajo, encontraron que no existía ninguna relación.

Las razones que han llevado a Google a dejar de valorar el expediente académico como criterio de contratación tienen que ver con la desconexión existente entre lo que se enseña en la universidad y el trabajo que se realiza en la compañía.  En opinión de Laszlo Bock, la universidad sigue siendo un entorno artificial, “en el entorno empresarial necesitas a gente a la que le guste averiguar cosas para las que no hay una respuesta obvia, algo que no se entrena en la universidad, donde la mejor estrategia para sacar buenas notas es saber qué suele preguntar el profesor en cuestión y qué tipo de respuestas está esperando encontrar en un examen“.

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La proporción de trabajadores de Google sin título universitario no para de crecer. “Hay equipos en los que el 14% de los miembros nunca han ido a la universidad”.

Parece que algo está cambiando incluso en empresas más conservadoras donde la universidad de origen del potencial empleado marcaba la diferencia entre unos y otros.    Recientemente la firma de abogados británica Clifford Chance, una de las más potentes del país, reveló en las páginas de The Independent que había adoptado una nueva política de contratación: en la última entrevista personal del proceso de contratación, el personal encargado de realizarla y de decidir en última instancia sobre el candidato, carece de toda información personal sobre él, exceptuando su nombre.

La llamada política del currículum ciego (CV blind) tiene como objetivo principal, según las palabras de la responsable de contratación de la firma Laura Yates, asegurarse “de que no echamos a perder el talento, venga este de donde venga”.

En opinión de Viasto, empresa ganadora del HR Excellence Award 2013 junto con Deutsche Telekom, el éxito profesional no depende de un título universitario. Muchos de los gerentes senior actuales, probablemente no habrían tenido una carrera profesional brillante hoy en día aplicando los métodos tradicionales de selección ya que no terminaron sus estudios.  Sin embargo, estos excelentes profesionales comenzaron creando su propio empleo e hicieron crecer con éxito sus negocios.

En relación a las entrevistas de selección, el responsable de RRHH de Google, aseguraba que las únicas cuestiones que realmente pueden hacernos entrever el potencial que puede tener un candidato son las relativas a su comportamiento, pero no todas son válidas.

Bock defendía las entrevistas conductuales estructuradas, donde se tienen unos criterios establecidos de antemano para evaluar a las personas, sin dejar que el entrevistador saque su propia conclusión.

El tipo de preguntas que funcionan son aquellas que permiten valorar la manera en que el candidato ha resuelto determinados problemas en el pasado.  En opinión de este directivo, una pregunta como: ¿dame un ejemplo de una ocasión en la que hayas tenido que resolver un problema analítico difícil?, nos permite evaluar al mismo tiempo varias cuestiones: a qué tipo de situaciones se ha enfrentado ya el candidato, cómo lo hizo, y qué es lo que considera “difícil”.

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Los responsables de Viasto afirman que necesitamos más pensamiento no convencional para hacer que las cosas cambien, pero, ¿cómo pueden los métodos tradicionales de selección identificar las personas que piensan de forma diferente al resto?  Según esta empresa, las herramientas que se usan determinan el tipo de candidatos que conseguimos.  El software que ofrecen, un método de video entrevista en web, asincrónica y estructurada, permite a las empresas identificar el talento y a aquellas personas que piensan diferente al resto, asegurando que todos los candidatos tienen las mismas oportunidades incluso a aquellos cuyo currículum no se ajusta al “modelo convencional”.

Personalmente estoy de acuerdo en que el éxito profesional no depende de un título universitario, pero esto no debe confundirse con no tener conocimientos sobre el área en la que quieres trabajar.  De hecho se refiere, a mi entender, a una actitud inquieta y curiosa para adquirir los conocimientos necesarios a través de otras vías y ser capaz de encontrar la “respuesta no obvia”.  Conozco un ejemplo muy cercano de una persona que no sólo ha sido contratada en un área completamente distinta a lo que estudió y para la que se requieren unos conocimientos técnicos muy especializados y vanguardistas, sino que recibe ofertas de empleo constantemente.  Cuando los compañeros “con título” le preguntan cómo ha aprendido, responde “leyendo, investigando y practicando, como se aprenden las cosas.”

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