Ante el acoso en el trabajo, protégete y actúa

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Conocimientos y competencias necesarios para prevenir y canalizar una situación de acoso potencial

 Con el propósito de no permitir que se banalice el problema del acoso en el trabajo, toda persona trabajadora debe tener conocimientos suficientes para distinguir los simples enfrentamientos interpersonales o las simples tensiones ocurridas en el desarrollo de la relación de trabajo del verdadero proceso de hostigamiento laboral.

“Las falsas acusaciones de acoso moral pueden transformarse en un terrible instrumento de acoso”.  Recomendación 2001/2339 del Parlamento Europeo

El acoso tiene una carga de destrucción personal muy grande y plantea ataques a la víctima por medio de diversas actuaciones, cuya repetición y prolongación en el tiempo es capaz de provocar graves perjuicios físicos y psíquicos.

La víctima debe conocer sus derechos frente al hostigamiento, sea del tipo que sea, y  aquello que la legislación pone a su disposición para prevenir, sancionar o compensar estas conductas.

“Un hombre sólo tiene derecho a mirar a otro hacia abajo, cuando ha de ayudarle a levantarse”.  Gabriel García Márquez

Debemos comenzar por comprender qué tipos de conductas son constitutivas de hostigamiento laboral y distinguir los diferentes tipos de acoso.

El acoso moral se manifiesta en una relación de dominación y utilización de la persona acosada; el acosador se sirve de conductas abusivas, palabras, gestos, actos, comportamientos y escritos que tienen el objetivo de atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica del trabajador, poniendo en peligro su empleo y, al mismo tiempo, degradando el clima de trabajo.

El acoso moral nace de una forma anodina y se propaga insidiosamente, de modo que al principio las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no toman en serio las indirectas y las vejaciones.  Sin embargo, tampoco se puede incurrir en el extremo de pensar que todo conflicto laboral, falta de respeto o enfrentamientos dentro de la organización empresarial constituye acoso moral; esa banalización del fenómeno podría llevar a una minusvaloración del sufrimiento de las verdaderas víctimas.

El Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT) distingue 45 tipos de comportamientos hostiles, y para que pueda hablarse de una situación de mobbing deben cumplir los requisitos de sistematización, frecuencia, duración y focalización sobre un individuo concreto.  Puede parecer que algunos de estos comportamientos carecen de importancia por sí solos, pero su repetición constante los convierte en verdaderamente peligrosos.

Estos comportamientos pueden dividirse en cinco grupos, según su finalidad:

  1. Impedir que la víctima se exprese. Intentan lograr la incomunicación verbal de la víctima, realizando actos que le impidan expresarse.
  2. Aislar a la víctima. Cuando a una persona se le impone el aislamiento del grupo, su nivel de estrés aumenta y se destruye su red de relaciones sociales.
  3. Desacreditar a la víctima delante de sus compañeros. Cuando una persona es ridiculizada, humillada o increpada sin motivo, pierde la seguridad y confianza en sí misma. Si además la difaman, inventan rumores o citan conversaciones privadas para desacreditarla esta humillación se convierte en una verdadera tortura psíquica para la víctima.
  4. Desacreditar a la víctima en su trabajo.  Si el agresor no consigue que la víctima esté a su servicio, entonces el hostigamiento se llevará a cabo con el objetivo de que la víctima abandone
  5. Comprometer la salud de la víctima. Obligar a la víctima a realizar trabajos peligrosos o nocivos para la salud, e incluso llegar a la agresión física.

Según el Barómetro Cisneros, en España los diez comportamientos de mobbing más frecuentes son, por este orden:

  1. Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna.
  2. Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales.
  3. Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo.
  4. Evaluar su trabajo de manera inequitativa o sesgada.
  5. Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros.
  6. Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes.
  7. Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona
  8. Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables
  9. Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior.
  10. Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o “hacerle invisible”

El Criterio Técnico 69/2009 sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo, establece los siguiente:

A) Conductas consideradas como acoso laboral

  1. Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique.
  2. Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan.
  3. Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.
  4. Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a los que han colaborado con los reclamantes.
  5. Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador.
  6. Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas.
  7. Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.

B) Conductas que no son acoso laboral (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones)

  1. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legalmente establecido.
  2. Presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos.
  3. Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores.
  4. Conflictos durante las huelgas, protestas, etc.
  5. Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos.
  6. Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo.
  7. Conflictos personales y sindicales.

 Próximo artículo QUÉ HACER ANTE UNA SITUACIÓN DE ACOSO LABORAL

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