Cómo hacer que un sistema de reconocimiento en la empresa funcione

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 Algunas de las claves para que estos sistemas tengan realmente el valor esperado para la compañía, en términos de resultados y de mejora de procesos en gestión de personas 

Para abordar esta temática conviene dejar clara las diferencias entre reconocimiento y recompensa, dos términos que se usan casi siempre asociados, como si fueran sinónimos pero que corresponden a conceptos distintos.

Los objetivos que persiguen también son distintos, ya que la recompensa sirve para que empleadas y empleados sientan que en sus actividades existe un valor explícito, identificando el rendimiento de su trabajo realizado en base a objetivos previamente establecidos; mientras que el reconocimiento fomenta que la persona tenga la necesidad de sentirse reconocida por sus logros e incide sobre el compromiso con los valores de la organización promoviendo relaciones de fidelidad a largo plazo.  Por tanto, es mucho más estratégico que las recompensas.

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Razones por las que los mandos no usan el reconocimiento

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Todavía muchas empresas en nuestro país no acaban de ver la importancia del reconocimiento como uno de los factores más relevantes a la hora de explicar el grado de satisfacción y de compromiso de empleadas y empleados.  Aun cuando numerosos estudios y casos de éxito así lo evidencian, muchas compañías no entienden que puede haber incrementos significativos incluso en resultados de negocio como consecuencia de la implantación de sistemas de reconocimiento estratégico, es decir, aquellos que están alineados con los valores y objetivos corporativos.

Encontramos algunas compañías que aplican sistemas de recompensa basados en una orientación tradicional de la motivación: premiar cuando se logran los resultados y penalizar cuando no se dan; sin embargo, no contemplan la aplicación del reconocimiento más allá de las actuaciones particulares, individuales, voluntarias y sin soporte institucional de quienes tienen responsabilidad sobre otras personas Este planteamiento tiene algunos riesgos importantes:

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Cómo crear espacios laborales facilitadores y felices basados en el respeto mutuo.

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Si queremos ser felices en el trabajo, empecemos por asumir cada cual nuestra responsabilidad

Se habla mucho de la felicidad en el trabajo como una nueva tendencia en la gestión de personas en las organizaciones, muchos directivos proclaman con orgullo su compromiso con este objetivo y muchos expertos proponen sus recetas para conseguirlo.  Pero parece que se nos olvida el papel que juega cada empleada y cada empleado en la construcción de ese ambiente agradable en el que trabajar y ser feliz.

En la actualidad, el estrés y la tensión que habitualmente podemos sufrir dentro de la jornada laboral acaba, no sólo en bajas médicas, malas posturas en el trabajo o problemas de conciliación familiar, sino también afectando a nuestro comportamiento y relaciones en nuestro lugar de trabajo.

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