Archivos de la categoría Talento

Al talento también se le ponen barreras

large_1107219073 photo credit: Jean-Marie HUET via photopin cc

Todo el mundo habla de la necesidad de atraer y retener el talento e, incluso, en algunos sectores se habla de “guerra del talento” entre empresas.  Como en todas las áreas, aquí también han surgido enjambres de gurús, expertos y charlatanes (salvando las distancias entre cada grupo) que nos venden el remedio prodigioso para la gestión integral del talento.  Pero, en mi opinión, antes de lanzarnos a aplicar estas medidas, deberíamos intentar contestar las siguientes cuestiones: ¿Talento significa lo mismo para todas las empresas, para todos los puestos de trabajo, para todas las áreas? ¿Hemos definido qué es para nuestra empresa el talento? ¿Cuánto talento necesitamos en nuestra compañía?

Y una vez que parece que sabemos lo que queremos y nos disponemos a atraerlo o desarrollarlo aparecen nuevas preguntas: ¿sabemos identificar todo el talento? Y otra cosa importantísima  ¿nos interesa todo el talento o sólo el que reúne ciertas características de edad, sexo y condición social?

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La mujer en el centro del cambio empresarial

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 photo credit: *SammyConductor* via photopin <a

El cambio es imparable y, como todo proceso de modernización, conviene asumirlo lo antes posible para aprovechar todo su potencial. ¿Estás preparada para subirte al tren?

La incorporación de la mujer a los ámbitos de decisión empresariales se ha convertido en un tema cotidiano. Es raro el día que no leemos o escuchamos algo relacionado con la situación de las mujeres directivas.  La mayoría de las grandes compañías españolas son conscientes de la necesidad de avanzar por la senda de la diversidad de género, pero aún queda mucho por hacer.

Cuando se observan los datos sobre diversidad de género en las empresas españolas, es evidente que persiste el controvertido “techo de cristal”. Si bien hay un colectivo importante de mujeres preparadas con estudios superiores que empiezan a trabajar en igualdad numérica, a medida que suben hacia puestos de alta dirección su porcentaje disminuye de manera espectacular.

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Cómo hacer que un sistema de reconocimiento en la empresa funcione

reconocimiento    photo credit: maven via flickr cc

 Algunas de las claves para que estos sistemas tengan realmente el valor esperado para la compañía, en términos de resultados y de mejora de procesos en gestión de personas 

Para abordar esta temática conviene dejar clara las diferencias entre reconocimiento y recompensa, dos términos que se usan casi siempre asociados, como si fueran sinónimos pero que corresponden a conceptos distintos.

Los objetivos que persiguen también son distintos, ya que la recompensa sirve para que empleadas y empleados sientan que en sus actividades existe un valor explícito, identificando el rendimiento de su trabajo realizado en base a objetivos previamente establecidos; mientras que el reconocimiento fomenta que la persona tenga la necesidad de sentirse reconocida por sus logros e incide sobre el compromiso con los valores de la organización promoviendo relaciones de fidelidad a largo plazo.  Por tanto, es mucho más estratégico que las recompensas.

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Razones por las que los mandos no usan el reconocimiento

5846658416_7e4ea7ed0e_b     Photo credit: Nomadic Lass via: flickr cc

Todavía muchas empresas en nuestro país no acaban de ver la importancia del reconocimiento como uno de los factores más relevantes a la hora de explicar el grado de satisfacción y de compromiso de empleadas y empleados.  Aun cuando numerosos estudios y casos de éxito así lo evidencian, muchas compañías no entienden que puede haber incrementos significativos incluso en resultados de negocio como consecuencia de la implantación de sistemas de reconocimiento estratégico, es decir, aquellos que están alineados con los valores y objetivos corporativos.

Encontramos algunas compañías que aplican sistemas de recompensa basados en una orientación tradicional de la motivación: premiar cuando se logran los resultados y penalizar cuando no se dan; sin embargo, no contemplan la aplicación del reconocimiento más allá de las actuaciones particulares, individuales, voluntarias y sin soporte institucional de quienes tienen responsabilidad sobre otras personas Este planteamiento tiene algunos riesgos importantes:

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El hábito no hace al monje, ¿o sí?

monjephoto credit: AlicePopkorn via photopin cc

 ¿Podemos empezar por parecer buenos y después llegar a serlo?

Dice la sabiduría popular que “el hábito no hace al monje” que “las apariencias engañan” o “que no es oro todo lo que reluce”, sin embargo, distintos estudios evidencian que la primera imagen que percibimos de los demás conformará la percepción futura que tendremos de esa persona, y costará mucho modificarla si la impresión fue negativa.

Dado que el entorno profesional es también un entorno social y aplican las mismas fórmulas en las interacciones interpersonales, es lógico pensar que nuestra apariencia pueda influir en nuestro éxito profesional.  La interesante aplicación práctica de esto es si el hecho de trabajar la imagen que queremos proyectar puede convertirnos en el profesional que queremos ser.

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¿Pueden las empresas funcionar sin mandos?

origin_1541256366photo credit: pepe50 via photopin cc

Existen algunas empresas que ya lo están haciendo y bastante bien. 

En el mundo de los negocios es ampliamente aceptado que el empoderamiento de los trabajadores y trabajadoras es algo bueno, ya que es motivador, promueve la implicación con el éxito de la compañía y hace que cada cual dé lo mejor de sí.

Pero en los últimos tiempos estamos asistiendo a un movimiento que da un paso más allá llevando el empoderamiento a su máximo exponente.  No contestos con el aumento de responsabilidad y participación en la toma de decisiones, han optado por eliminar completamente a los mandos.

Un ejemplo de una organización sin jefes es la empresa de videojuegos Valve que cuenta con 400 empleados y una facturación millonaria.  Donde Google presume de que sus empleados tienen un 20% de tiempo libre para dedicarlo a lo que les interesa, Valve presume del 100%.

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Falta de comunicación intergeneracional en la empresa

gente en bolaphoto credit: kevin dooley via photopin cc

Existe un conflicto latente entre las diferentes generaciones provocado por un cambio radical en la forma de entender la vida, el trabajo y la sociedad…

La principal dificultad que trae consigo la presencia de varias generaciones en el ámbito organizacional radica en problemas relacionados con la atracción y, sobretodo, posterior retención del talento en lo que respecta a los más jóvenes, y también a determinados choques culturales entre las distintas generaciones.

¿Por qué ahora, si siempre ha habido jóvenes y  mayores en las empresas, hablamos de convivencia generacional como un reto nuevo en las organizaciones? ¿Por qué ahora hablamos de convivencia de varias generaciones?

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